„Wir haben mehr Rollen als Personen, die bei uns angestellt sind.“

In den letzten Jahren spreche ich immer wieder mit Leuten aus den verschiedensten Unternehmen in Deutschland, die alle ein gemeinsames Problem haben: In ihren Unternehmen existieren mehr Rollen als Personen angestellt sind. Ich bin mir unsicher, woher dieser Trend kommt, gehe aus den Konversationen dazu aber immer wieder besorgt heraus.

Wobei Rollen meiner Meinung nach helfen können

Wenn ich in einem Unternehmen arbeite, habe ich über die Jahre ggf. mehrere Aufgaben und Verantwortlichkeiten übernommen. Wenn ich jetzt eine neue Aufgabe übernehmen möchte, stellt sich ggf. die Frage, ob ich irgendeine der anderen Aufgaben wieder abgeben sollte.

In diesem Zusammenhang finde ich es hilfreich, wenn ich überlege, in welcher Rolle ich bei den ganzen Aufgaben unterwegs bin. Statt nur die Aufgabe an eine andere Person zu delegieren, kann ich die Verantwortung für die Aufgabe komplett an eine weitere Person abgeben. Im Delegationsmodell habe ich dann nicht länger die Ergebnisverantwortung, sondern habe diese neben der Ausführungsverantwortung komplett an jemand anderes gegeben.

In meinen Augen kann diese Rolle dann nach dem Abgeben von Verantwortlichen auch wieder in die Jobbeschreibung der anderen Person aufgehen und muss nicht länger als Rolle im Unternehmen herhalten, es sei denn, die Person möchte die Verantwortung irgendwann später auch wieder abgeben. Damit haben Rollen für mich eher einen temporären Nutzen.

Was bei mir bei zu vielen Rollen ankommt

Wenn ich mit diesem Mindset dann höre, dass eine Organisation gerade mehr Rollen als angestellte Personen hat, höre ich stets, dass die Organisation gerade viele Aufgaben und Verantwortlichkeiten auf andere Personen überträgt. Bei 100 Rollen und 60 angestellten Personen frage ich mich dann, ob bei all den Änderungen im Organisations-System gerade eine adäquate Begleitung dieser Veränderung vorherrscht, oder die Leute auf sich alleine gestellt sind.

Öfter als nicht stelle ich dann bei Nachfragen fest, dass die existierenden Rollen für Verwirrungen sorgen, wobei das Argument zu Beginn stets ist, dass über Rollenklarheit auch Verwirrungen aufgelöst werden. Stattdessen führt aber eine hohe Anzahl von Rollen eher zum genauen Gegenteil. Böse formuliert stelle ich sogar die These auf, dass ein Rollenüberfluss zu einer Rollenübelkeit führen kann.

Ich denke mir dann immer, dass der Weg raus aus so einer Situation nur sein kann, mehrere Rollen zu einem größeren, abstrakteren Sammelcontainer zusammenzufassen. Im gleichen Gedankengang lande ich dann stets bei Jobbeschreibungen.

Aber was ist mit Schnittstellen?

Natürlich, eine Nachfrage kommt dann sofort: „Rollen helfen doch auch dabei, die Schnittstellen zwischen Organisationseinheiten zu schärfen. Wie geht das dann mit Jobbeschreibungen?“ Jobbeschreibungen können auch Schnittstellen zwischen Organisationseinheiten schärfen. Beim Lesen von Stellenausschreibungen taucht beispielsweise bei den ausgeschriebenen Jobs hin und wieder auf, mit welchen Leuten eine Zusammenarbeit bei der Ausführung der Arbeit erwartet wird.

Ich glaube, aus irgendeiner Richtung herrscht seit einigen Jahren ein Missverständnis von Soziokratie oder Holakratie und was dort mit Rollen gemeint ist. Befeuert wird dieses Situation vermutlich durch Beratungsunternehmen, die den Nutzen in den jeweiligen Modellen missverstanden haben oder falsch transportieren, was wiederum zu einem Rollenüberfluss in verschiedenen Organisationen führt, weil die Rollen zu klein geschnitten werden und jede 5-Minuten Aufgaben in der täglichen Arbeit auf einmal eine Rolle sein muss. Die Ergebnisse scheinen mir nicht nutzbringend zu sein, und ich hoffe, dass die deutschsprachige Arbeitsgemeinschaft dieses Problem in der Zukunft beseitigen kann. Aber vielleicht kann mir auch ein Leser meines Blogs ein wenig Hintergrund zu der Situation liefern, den ich bisher noch nicht sehe. Gerne lerne ich hier auch aus den Kommentaren dazu.

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